עובדים, שמרו על זכויותיכם בעבודה מרחוק או מהבית

משבר הקורונה הביא עשרות אלפי עובדים לעבודה מהבית • החוק הישראלי מתעלם מהאופציה שהצילה עסקים ועובדים רבים בימי משבר הקורונה • הפסיקה בישראל, לעומת זאת, קבעה במשך השנים מסמרות בנושא • מה המצב בעולם ואלו שינויים חלו בעקבות משבר הקורונה • וגם: האם עבודה מהבית יכולה להוות פתרון זול וזמין לפקקים ועומסי התנועה? • כל הזכויות לעבודה מהבית שמורות לכם

עבודה מהבית | צילום: ביזנעס

תקנות החירום, במהלך משבר הקורונה, שלחו הביתה מאות אלפי עובדים ויצרו מצב חדש של עבודה מהבית ועבודה מרחוק. בסקר של הלמ”ס שנעשה בסוף אפריל התברר, כי כשני שליש מתעשיית הייטק הביעו רצון לעלות את היקף העבודה מהבית. רק 2.3% מהעונים טענו שאין אפקטיביות בעבודה מהבית, לעומת כ-96% שטענו שיש אפקטיביות ברמות שונות.

ענף נוסף שבלט לטובה בתחום העבודה מהבית הוא, שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח. 72% מהעסקים בענף זה אפשרו עבודה מהבית והם דיווחו על כ-62 אחוזי אפקטיביות, בנוסף אחוזי הפגיעה בפריון בענף זה היו נמוכים יחסית. באופן כללי דיווחו 38.4% מהעסקים, כי הם אפשרו עבודה מהבית. רוב העסקים מתרכזים בענפי ההייטק, השירותים הפיננסים ושירותים מקצועיים וטכניים. גם בשירות הציבורי רבים עברו לעבוד מהסלון.

250/200 סייד בר + קובייה בכתבה

סיפור העבודה מהבית לא חדש כלל. בינואר דיווחנו כי נציבות שירות המדינה, הודיעה על המשך הפיילוט שהחלה, להכרה בשעות עבודה נוספות מהבית בשירות המדינה, זאת במסגרת המאמצים לקידום שוויון מגדרי ולהגברת האיזון בין בית לעבודה. משבר הקורונה חידד את האופציות הטובות וגם את הבעיות הקשורות בעבודה מהבית.

חברת נתיבי איילון, העלתה את אופציית העבודה מהבית, בסקירת הפתרונות לבעיית הגודש בכבישים באזור המרכז. מסקר שערכה חברת נתיבי איילון בקרב עובדים – בו נבחנו העדפות האישיות שלהם – התברר, כי 72% מהנשאלים בחרו בעבודה מהבית או במרכזי עבודה משותפים. המסקנה המתבקשת היא: עידוד עבודה מהבית או במרכזי עבודה משותפים יכולים להוריד את העומס התחבורתי בעלות של מיליוני שקלים בודדים, לעומת השקעות בתשתיות הדורשות מאות מיליארדים.

870/135 ליינר ארטקל

החוק מתעלם, הפסיקה מכירה

בימים אלה מפרסם משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, מסמך מפורט המכיל המלצות והסדרים לעבודה מרחוק. המסמך בתחילתו, מחלק בין עבודה הנעשית מחוץ למקום העבודה הרגיל, מכורח התפקיד, קרי: פיקוח, נסיעות, פגישות מחוץ למשרד וכיו”ב, לבין עבודה שיכלה להתבצע במקום העבודה הרגיל, אך אין מניעה לבצעה ממקומות שונים מחוץ למקום העבודה הרגיל, כגון מהבית או מחללי עבודה פתוחים.

במשרד העבודה אומרים כי לכאורה אין עלויות חברתיות לעבודה מרחוק, אלא רק יתרונות. אולם מאידך, כדאי לשים לב האם עלויות המעסיק הנחסכות לא מגולגלות על העובדים, למשל: דרישה מהעובד לספק לעצמו את הציוד הדרוש לעבודה מרחוק. פגיעה נוספת תתכן, כאשר עולה דרישה מצד המעסיק שהעובד יהיה זמין בכל עת בעבור המעסיק, אף שלא בשעות העבודה המקובלות.

כיום, החוק בישראל אינו דן בעבודה מרחוק. במרבית חוקי העבודה בישראל אין הגדרה של ‘מקום עבודה’ וזאת מתוך הבנה שמקום העבודה הוא עניין דינמי שחלות בו תמורות וכי יש להותיר גמישות שאינה מתאפשרת בהגדרות נוקשות בחקיקה. כך שבימים כתיקונם, עבודה מרחוק הינה על בסיס וולונטרי בלבד, דהיינו: הסכמת עובד ומעסיק. השאלה היא מהן ההשלכות המשפטיות של סירוב עובד לבצע את עבודתו מרחוק. האם כמוה כשינוי של המעסיק בתנאי העבודה של העובד, מתי רואים זאת כפגיעה בזכויות העובד ומתי הדרישה היא לגיטימית?

הפסיקה בישראל, לעומת זאת, כן הכירה בכך שיש צורות ההעסקה שונות, לרבות עבודה מרחוק, שהינן חלק מדפוסי עבודה. צורות אלה הן חלק משוק העבודה המשתנה וכי במקרה של פרילנסר אין בצורת עבודה זו כדי לשלול הכרה ביחסי עבודה. בנוסף, הפסיקה הכירה בסוגים של פיקוח על העובדים וישנן הלכות משפטיות חדשות שנכתבו בשנים האחרונות.

מה קורה בעולם

עורכי המסמך במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, סוקרים את הנעשה בתחום במדינות שונות בעולם. בהסכם מסגרת שנחתם באיחוד האירופי בין מעסיקים, עובדים וממשלה בשנת 2002 נקבעה הגדרת עבודה מרחוק כארגון וביצוע עבודה תוך שימוש בטכנולוגית מידע: עובד מרחוק, הוא כל עובד המבצע עבודה מרחוק, כאשר העבודה שיכולה להתבצע בחצר המעסיק מבוצעת בחוץ על בסיס קבוע.

במרבית המדינות באיחוד הכפופות להסכם, אימצו הצדדים ליחסי עבודה את ההגדרה או הגדרה דומה וזאת במסגרת חקיקה והסכמים קיבוציים. בחלק מהמדינות ההגדרה קצת שונתה – כך למשל בהונגריה, ההגדרה בחוק מתייחסת לביצוע עבודה באמצעות מכשירים אלקטרוניים, בצרפת יש התייחסות בהגדרה לכך שהעבודה אינה מסופקת ממקום קבוע. באיטליה יש התייחסות לשני סוגים של עובדים מרחוק – ‘עובדים מהבית’ ו’עובדים מרחוק’.

כדי לשמור על זכויות העובדים נקבע בהסכם, כי עובדים מרחוק זכאים לאותן זכויות הנובעות מחוקים והסכמים קיבוציים, בהשוואה לעובדים בחצר המעסיק. עם זאת, הומלץ להביא בחשבון את הייחודיות של עבודה מרחוק ולחתום עם העובד על הסכם משלים אישי או קיבוצי.

תאונות עבודה מרחוק

בנוסף לכך, על המעסיק לדאוג להגנה ולאבטחת המידע, לכבד את פרטיות העובד, לספק ולתחזק את הציוד המיועד לעבודה מרחוק, לדאוג להגנה על בריאות ובטיחות העובד על בסיס קבוע ולתת לעובד מרחוק שוויון בנושאים שונים כגון הכשרה, זכויות קיבוציות ועוד. חשוב מאוד שהעובד לא ירגיש בודד  והמעסיק צריך לנקוט בכל דרך שתבטיח שהעובד לא יבודד משאר עובדי החברה, אלא לאפשר לו מפגשים עם עובדים אחרים. והכי חשוב, לידע את העובד בזכויות והחובות שלו.

בצרפת נקבע בחוק כי סירובו של עובד לבצע עבודה מרחוק לא יהווה עילה לסיום יחסי העבודה. גם נושא תאונות העבודה נלקח בחשבון והחוק הצרפתי קובע כי “תאונה אשר אירעה במקום ביצוע העבודה מרחוק, במהלכה ובמסגרתה יתכן והיא תהווה תאונת עבודה“.

גם בארה”ב הוכנסו לתקנות הפדרליות בתחום העבודה הוראות השעה, בעקבות משבר הקורונה. ההוראות מגדירות עבודה מרחוק (Telework) כעבודה שהמעסיק מתיר או מאפשר כאשר העובד נמצא בבית או במיקום שונה ממקום העבודה הרגיל. התנאים להתקיימות עבודה מרחוק הם: למעסיק דרוש שהעובד יבצע עבודה, והמעסיק מתיר לעובד לבצע את העבודה במקום הימצאו של העובד.

ידע מוקדם מונע פגיעה

במדינת ישראל, כאמור, עדיין אין התייחסות חוקית לנושא בשלב זה. המסמך, מאמץ את מרבית ההמלצות של האיחוד האירופי ומדגיש כי על העובדים והמעסיק לשים לב כי בזמן עבודה מרחוק, לא מתקיימת הפלייה; מקום, זמני והיקפי העבודה מוגדרים וברורים; לעובד ולמעסיק ברורים הזמינות הדיווח והפיקוח של שעות העבודה; הסדר העבודה מרחוק הוא וולונטרי והפיך והחשוב ביותר – זכויות וחובות העובד נשמרים.

‘ביזנעס’ ממליץ לעובדים אשר נדרשים על ידי מעסיקם לעבודה מרחוק, ללמוד לעומק את המסמך ולבוא מוכנים לדרישה, כדי שהדברים יהיו ברורים ולא תיווצר פגיעה שלא לצורך.

כתיבת תגובה