כמה עולה עובד?

ראיון עבודה | תמונה: PIXABAY

אחוזי תחלופת העובדים בישראל גבוהים. אומנם אף אחד לא מפרסם נתונים רשמיים, אבל משיחות עם מנהלות ומנהלי גיוס בארגונים שונים, עולה כי מדובר בכ-80% תחלופה בקרב העובדים הזוטרים מדי שנה, ותחלופה של  20% בדרג ביניים ובכיר.

עלות גיוס ישירה (פרסום מודעות, מבדקים, ראיונות, מבחנים, הצעת שכר ועלויות צוות הגיוס) מגיעה לכ-4,700 דולר לעובד, וכאשר מנרמלים את זה לנתונים בארץ אנחנו מדברים על 7,000 שקל עלות הגיוס הישירה. לעלויות הגיוס יש להוסיף את עלויות הקליטה, וביחד הגענו לעלות של מעל 11,000 לגיוס וקליטת עובד חדש. 

על זה צריך להוסיף עלות כבדה לא פחות שהיא אובדן הפרודוקטיביות תוך כדי תשלום השכר המלא לעובד , וזה יכול להגיע ל: 3-4 חודשי משכורת בדרג זוטר ולפעמים גם 6-12 בדרגים בכירים יותר. עזיבת עובד היא לא דבר רע, במיוחד אם לא מתאים, אבל השאלה היא האם קיבלנו את אי התאמתו כעובדה מוגמרת. 

אתרכז באוכלוסיה הזוטרה, אותה אוכלוסייה של צעירים שאין להם שום מחוייבות, מתעסקים רק במה שחשוב להם ואין להם שום נאמנות למקום העבודה. ב-15 השנים האחרונות זו האוכלוסייה שאני מגייס, והאוכלוסייה הזו נשארת פרודוקטיבית ובעיקר מחוברת למקום העבודה. אז מה הסוד? 

סוד גלוי הוא כי מה הצעירים מחפשים הוא בעיקר פיתוח אישי וניהול קריירה, אבל אנחנו מציעים להם מענק התמדה, (חודשיים אחרי הממוצע של חודשי העזיבה שלהם), ואנחנו מציעים להם גם נופש בחו"ל ומסיבות עד הבוקר. איך אנחנו יכולים  לצפות שהם יישארו כשכל הטוב הזה נגמר? 

ניקח חברה דמיונית, שיש לה מאות נציגי שירות. חלק לא קטן מהם סטודנטים לתואר ראשון או בוגרי הכשרה מקצועית כלשהי. מה שרוב החברות עושות היא לרפד את המשכורת של העובדים האלה בצ'ופרים, לשלם להם שקל יותר לשעה כדי למשוך יותר עובדים, אבל חשוב לזכור כי זו האוכלוסיה שבעוד 3 שנים תהפוך להיות חלק מאנשי המקצוע בחברה. היכולות שלהם הן היכולות אותן אנו צריכים, כדי לממש את הפיתוח העתידי של החברה. אבל במקום זה אנחנו נותנים להם לעזוב, רק כדי שנגייס אותם שוב בעוד 3 שנים בעלויות הרבה יותר גבוהות. אנחנו לא מאפשרים להם פיתוח להם פיתוח ליניארי למדרג ניהולי, שגם ככה מאוד צר ורובם פשוט ימצאו את עצמם בחוץ.

דמיינו שהיתה לנו דרך לסרוק את נציגי השירות האלה, לזהות פוטנציאל ולמיין אותם לתפקידי מפתח כבר בשלב הראשוני שלהם – (screenshot) מערכת זיהוי פוטנציאל. במציאות יש לזכור כי לכל נציג יש את היכולות, הייחודיות והמסוגלות להתאים לאינספור תפקידים בתוך החברה. ברגע שנאתר את היכולות, נוכל להתחיל לבנות מסלולי הכשרה וכך לזכות פעמיים: לחסוך את עלויות הגיוס והעזיבה של הנציג – הוא רואה אופק לכן הוא יישאר ולחסוך את עלויות הגיוס של איש המקצוע בעתיד וגם עלויות שכר עתידיות.

החיסכון מחזיר את עצמו פי כמה מעלות ההכשרה שאותה נצטרך להעביר נציגים חדשים. אופציה חלופית היא שנמשיך בדרך הפשוטה והמוכרת של עוד הפקת מסיבה לעובדים שלא מחזיקה מים ונמשיך לגייס אותם בכמויות, עד שהבינה המלאכותית תחליף את כולנו. 

הכותב הוא מומחה לפיתוח והכשרה לגיוס עובדים ומייסד ומנהל אופרציה בחברת HR+ המתמחה במתן פתרונות לגיוס, הכשרה ושימור עובדים