סגר? ציבור העובדים – אלה הזכויות שלכם

האם עובד יהיה זכאי לשכר עבודה, אם הממשלה תודיע על סגר כללי? •בסקירת דיני עבודה וזכויות העובדים במהלך תקופת חגי תשרי שכתבה עו”ד סיגל סודאי, מנהלת האגף ליחסי עבודה של איגוד לשכות המסחר  עולה כי זכויות העובדים בימי החג, נקבעות בהתאם להסדרים שונים • אם חלים מספר הסדרים במקביל, יש לפעול על פי ההסדר שמיטיב עם העובד • כל הפרטים

זכויות עובדים | אילוסטרציה: shutterstock

עו”ד סיגל סודאי, מנהלת האגף ליחסי עבודה של איגוד לשכות המסחר פרסמה סקירה בה היא מציינת את זכויות העובדים בימי החג, שנקבעות בהתאם להסדרים שונים: חוקים, הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, הסכמים אישיים ונוהג במקום העבודה. הכלל הוא שיש לפעול בהתאם להסדר הרלוונטי שחל על מקום העבודה ואם חלים מספר הסדרים במקביל, יש לפעול על פי ההסדר שמיטיב עם העובד.

האם עובד יהיה זכאי לשכר עבודה, אם הממשלה תודיע על סגר כללי?

במצב בו רשויות המדינה נותנות הוראה גורפת לסגירת מקומות העבודה, נכון לעת הזו, המעסיק אינו חייב לשלם שכר לעובדים. זאת, בדומה למצב בו סגירת מקום העבודה נכפתה על המעסיק בשל פגעי מזג אויר או מצב בטחוני. מאחר שהדבר לא קרה או נעשה ביוזמתו של המעסיק או אחריותו, הרי שמדובר בסיכול של הסכם העבודה. בנסיבות כאלה לא קמה לעובד זכות לקבלת שכר מהמעסיק, אלא אם כן, הדבר מעוגן בהסכם קיבוצי/אישי או אם הממשלה תחליט אחרת.

אם הסגר מוטל באזור מוגבל בלבד, הכולל גם אסור לצאת ממנו למקומות העבודה, ומקום העבודה של העובד נמצא מחוץ לאזור המוגבל, ונמנע ממנו בשל כך להגיע למקום העבודה, גם במקרה זה העובד לא יהיה זכאי לשכר מהמעסיק.

כאשר העובד אינו זכאי לשכר בתקופת סגר, המעסיק רשאי להציע לעובד לנצל את יתרת ימי החופשה השנתית שלו. יצוין כי העובד אינו יכול לחייב את המעסיק לראות בהיעדרות זו כחופשה שנתית. אולם, ככל שהדבר מתאפשר למעסיק מומלץ לאפשר לעובד לממש חופשה שנתית בתקופה זו.

כמו כן, ככל שמתאפשרת עבודה מהבית, מבחינה תפעולית ארגונית ובריאותית של העובד, מומלץ להגיע להסכמה מראש עם העובדים בעניין הגדרת מהות העבודה שתבוצע, שעות העבודה ואופן דיווח שעות העבודה. במקרה כזה העובד יהיה זכאי לתשלום שכר בהתאם לסיכום עם המעסיק. יש להקפיד על תשלום שכר מינימום ודיווח שעות.

יובהר כי כל עוד לא מדובר בסגירת מקום עבודה באופן מוחלט על פי הוראה של הממשלה, הרי שלא מדובר בסגר. בהתאם לכך, הנחיות ממשלה שרק מגבילות את מספר עובדים במקומות העבודה ולא סוגרת אותם, או ירידה של מעסיק בהיקף העבודה המאלץ אותו לצמצם בכוח אדם, מקרים אלה  אינם  נחשבים לסיכול  ולכן המעסיק יהיה חייב לשלם שכר לעובדים שיעדרו מהעבודה, אלא אם כן, ינקוט באחד מהצעדים הבאים בהתאם לנסיבות והאילוצים שלו: הליך של הוצאה לחל”ת (בכפוף לשימוע), הוצאה לחופשה שנתית או הליך של פיטורים בכפוף לשימוע.

להלן פירוט זכויות העובדים במהלך תקופת חגי תשרי, בהתאם להסדרים השונים:

שעות העבודה בערב חג

ההסדר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה:

ס’ 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות (בתשלום של 8 שעות). הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם מונהג שבוע עבודה של שישה ימים.

ההסדר לפי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים:

בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור.

במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

הסדר זה חל במקומות עבודה  שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים בענפים הבאים: תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעסיק שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו”ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).

ההסדר לפי הסכם הקיבוצי בענף המסחר הסיטונאי, השירותים, היבוא והיצוא:

על פי ההסכם הקיבוצי בענף שעות העבודה בערב חג הנן כמו ביום שישי. כלומר, 7 שעות עבודה.

לפי הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה ענפיים:

במרבית ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, קיימים הסדרים בנושא יום עבודה בערב החג. לכן יש לבדוק את השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו.

לפי נוהג או חוזה אישי:

מעסיק אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.

עבודה במהלך חול המועד

יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל מבחינת שעות העבודה וגמול העבודה. עם זאת, במידה וחל על העובד במקום עבודה ספציפי הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג הקובעים יום עבודה מקוצר או גמול מיוחד, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים:

בהסכם הקיבוצי בענף המסחר הסיטונאי, השירותים היבוא והיצוא, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך, בהעדר נוהג או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף הינו יום עבודה רגיל בכפוף לנוהג ו/או חוזה מיטיבים.

תשלום דמי חג

כיום, כל העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי זכאים לתשלום שכר בין החגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) בהיעדר הסכם קיבוצי/צו הרחבה, נוהג או חוזה אישי, בהם נקבעה הוראה מיטיבה, יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק.

בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל מהיום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.

גמול בעד עבודה בחג

על פי הפסיקה של ביה”ד הארצי לעבודה, עובד שעבד במהלך החג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך “כורח”, יהיה זכאי לתשלום בעבור אותו יום, כיום עבודה במנוחה שבועית שהגמול עבורו הינו, בשיעור של 150%, בצירוף גמול דמי חג בשיעור של 100%. דהיינו, העובד יהיה זכאי לתשלום בגובה של 250% מהשכר עבור עבודה במהלך החג.

לעניין משמעות עבודה “מתוך כורח”, ביה”ד מבהיר כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת, יש לראות גם בשיבוץ של עובד שנעשה בשיתוף אתו ובהתחשב בבקשותיו, כ “כורח” לצורך הזכאות לדמי חגים זאת מאחר שהמעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו; כמו כן, גם במקומות שבהם נהוג לעבוד בחג, אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד כי מדובר בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח. מאחר שלא ניתן לזהות באופן גורף בין “ידיעה” על היקף העבודה במקום עבודה, לבין “בחירה” של עובד לעבוד בימי חג, ביה”ד קובע כי ההכרעה תהא לפי נסיבות כל מקרה. 

חופשה מרוכזת בחול המועד

מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה במהלך חול המועד, ולהורות לעובדים  לצאת לחופשה שנתית מרוכזת וזאת בהתקיים כל התנאים הבאים:

מתן הודעה של 14 יום מראש – במקרה שתקופת החופשה עולה על 7 ימים, על המעסיק לתת התראה של 14 ימים מראש (לעניין זה 7 ימים רצופים: לרבות צירוף של חול המועד, שבת והיום הפנוי, לא כולל את ימי החג עצמם, אלא אם הם חלים בשבת).

מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות -סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בחול המועד יש לוודא כי לעובד יש אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים, בין אם מדובר בתקופת חול המועד או בתקופה אחרת. יובהר, כי בפרק הזמן של 7 ימים הרצופים ניתן לכלול את חול המועד, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו, אלא אם כן הוא חל בשבת.

יתרת חופשה שנתית בזכות – הכלל הוא, שהוצאת העובדים לחופשה שנתית תתאפשר רק אם העובדים צברו ימי חופשה ובמידה שצברו. כלומר, מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה, אם לא נצברו לזכות העובד ימי חופשה כלל או מספיק ימי חופשה. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים ולהכניסו ליתרה שלילית. עם זאת, כלל זה לא יחול, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה (או מכוח חוזה אישי) לפיו ימי חול המועד הינם ימי חופשה שנתית, ובכל זאת בחר מיוזמתו לצאת לחופשה שנתית בנוסף, במועד אחר, באופן שלא נותרו לו די ימי חופשה בצבירה. במקרה כזה, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בחול המועד ללא זכאות לדמי חופשה. לחילופין, עובד יוכל לבקש מהמעסיק להיכנס ליתרה שלילית של חופשה שנתית אולם המעסיק אינו חייב להיענות לבקשה.

מעסיק שיפעל בניגוד לכלל כאמור, יחויב בתשלום עבור החופשה והוא לא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים של העובד. יצוין כי לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא  תשלום  בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל”ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.

חופשה מרוכזת ביום גשר

ערבי החג, בחגי תשרי השנה, חלים בחלקם ביום א’ וברבים ממקומות העבודה נוהגים להתייחס ליום זה כ”יום גשר” ולא לעבוד בו. נשאלת השאלה מה דינו של יום זה מבחינת התשלום?

מעסיק המעוניין לסגור את מקום העבודה ביום זה ולהוציא את עובדיו לחופשה שנתית במהלכו, רשאי לעשות כן בכפוף להוראות החוק:

כפי שציינו בעניין חופשה מרוכזת בחול המועד גם כאן חל הכלל המחייב מתן  חופשה שנתית רצופה. עם זאת, ניתן לפצל את החופשה בהסכמה הדדית ובלבד ששבוע אחד ממנה לפחות יהיה רצוף. ולענייננו, ניתן להוציא עובד ליום גשר על חשבון חופשתו השנתית ובלבד שניצל או שיוכל לנצל בנוסף ליום הגשר, חופשה שנתית של שבעה ימים רצופים.

לא ניתן לחייב עובד לצאת ליום גשר על חשבון חופשתו השנתית, אם לא יצא לחופשה רצופה של שבעה ימים לפחות או אם לא נותרה במכסת החופשה השנתית שלו יתרת חופשה של שבעה ימים לפחות.

לעניין הסכמת עובד לפצל את חופשתו, ניתן לראות ביציאה של עובד מיוזמתו לחופשה שנתית, לשיעורין כהסכמה לפיצול מתוך התנהגות ובמקרה כזה אין צורך גם בהסכמה מפורשת.

לאור האמור לעיל, המעסיק חייב לדאוג לכך שהעובד יצא מידי שנה, לפחות לשבוע אחד של חופשה ברציפות. הוצאת עובד לחופשה, שלא בהתאם לתנאי האמור איננה עומדת בדרישות החוק, ועל כן לא ניתן לזקוף אותה על חשבון החופשה השנתית של העובד.

בפסיקה נקבע, כי היעדרות המוכתבת על ידי תהליכי היצור, מידי פעם ליום-יומיים, לא ניתן לראות בה יציאת המעביד ידי חובתו לתת חופשה שנתית. כלומר, בהוצאת העובד ליום-יומיים מידי פעם, לא יוצא המעביד ידי חובתו במתן חופשה שנתית, לפי כוחו ולשונו של החוק (דב”ע לב/3-30 יוסף פרידמן נ. תל פרי בע”מ, פד”ע ד 232).

חג שחל ביום שבת

השנה חלק מהחגים חלים בשבת, ומבחינת התשלום עבור החג כאמור ישנה הבחנה בין עובד על בסיס חודשי (במשכורת) או על בסיס יומי/שעתי (בשכר).

עובד במשכורת (על בסיס שכר חודשי) – שכר על בסיס חודשי, הינו שכר קבוע אשר איננו מושפע ממספר ימי העבודה האפשריים בחודש מסוים. דהיינו עובד חודשי שעובד חודש מלא ישתכר שכר זהה בחודש מרץ ובחודש פברואר. בהתאם לכך, אין משמעות לעובדה שימי החג חלים דווקא בשבת ושכרו של העובד באותו חודש לא יושפע מכך. עם זאת, העובד “יפסיד” ימי היעדרות בתשלום, זאת מאחר שימי החג חלים בימים שממילא העובד לא היה אמור לעבוד בהם.

עובד בשכר (שעתי/יומי)- בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חגים, נקבע במפורש כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת. לפיכך עובד על בסיס שעתי/יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת.

יצוין, כי גם עובדים על בסיס שכר, הזכאים לתשלום דמי חג, “מפסידים” ימי היעדרות בתשלום כאשר החג חל בשבת.

ככלל, על מנת שעובד יהיה זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת, בין אם מדובר בעובד במשכורת או בין שמדובר בעובד בשכר, יש צורך בחיוב כזה מכוח הסכם קיבוצי/צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה. אם אין חובה מפורשת אזי יחול ההסדר שפרטתי לעיל.

 

Inner article

חופשה בערב חג ובחול המועד במקום עבודה שבו מונהג יום עבודה מקוצר

מעסיק רשאי לנכות ימי חופשה מלאים, בערב חג ובחול המועד, גם אם במועדים אלה  מונהג יום עבודה מקוצר, אלא אם כן, נקבע הסדר מיטיב בהסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה אישי או נוהג במקום העבודה.

חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמא, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא  קשר לאורכו של יום העבודה, בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. כך לדוגמא עובד יהיה זכאי למלוא מכסת החופשה השנתית שמגיע לו, דהיינו של 12 ימים אם עבד במהלך השנה 200 ימים בפועל, גם אם מדובר בימי עבודה קצרים. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה המגיעים בגין יום החופשה, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד.

בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות  מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות,  ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא. בהתאם לכך,  עובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר, אין כל מניעה  לנכות  יום חופשה מלא.

חרף האמור, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של  יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחילופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה.

חופשה בערב חג ובחול המועד על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים:

בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים אין התייחסות לחופשה בחול המועד וערב חג, ולכן אין כל מניעה חוקית לנכות ימי חופשה מלאים, מקום שצבירת החופשה  נעשית על פי ההסדר הקבוע בחוק, אלא אם קיים הסדר מיטיב על פי נוהג או חוזה אישי.

מכל מקום, אין כל מניעה לנכות ימים חלקיים מן הצבירה, הואיל ומדובר בזכות העודפת על ההסדר הקבוע בחוק.

שי לחג

על פי החוק, לא קיימת הוראה המחייבת את המעסיק להעניק לעובד מתנה עבור החגים. אולם, אם קיים הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג, יש לפעול על פי האמור בהסכם או על פי הנוהג .

על פי סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה, מתנה לחג נחשבת הכנסת עבודה בידי העובד ויש לחייבה במס הכנסה ולכן, יחויב  גם בתשלום דמי ביטוח לאומי.

תלושי קניה כשי לחג מהווים אף הם “טובת הנאה” לעובד ובהתאם לתקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ”ג – 1993, כאשר ניתן לעובד תשלום בשווי כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה.

לא חלה כל חובה, המחייבת את המעסיק לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.

התיישנות דמי חגים

בפסיקה נקבע כי, עובד שהוכיח שעבד באופן סדיר במקום עבודתו יהיה זכאי לתבוע ממעסיקו דמי חגים שלא שולמו לו לתקופה של 7 שנים אחרונות. והנטל להוכיח כי העובד נעדר בימים הסמוכים לימי החג על מנת לשלול את זכאותו, מוטל על המעסיק.

מומלץ עבורך

כתיבת תגובה